Turbūt ne kartą ir patys esate dalyvavę įvairiose akcijose, siekėte gauti nuolaidos lipduką. Papildomas puodelis kavos, nuolaida prekėms pirkus už tam tikrą sumą, – tai yra tik keli elementarūs sužaidybinimo, arba „Gamification“, pavyzdžiai, kuriuos matome šiandien. Ši strategija veikia ne tik stengiantis paskatinti pirkti. Pritaikius tai prie strateginių tikslų, sužaidybinimas praverčia ir darbo rinkoje.
Sužaidybinimo elementai
Paties termino pavadinimas „sužaidybinimas“ sufleruoja, kad jis yra kilęs iš žaidimų. Jis perima tai, kas motyvuoja žmones žaisti, ir perkelia pagrindinius to principus į visiškai nesusijusią aplinką: rinkodarą, darbą. Tinkamai panaudojus šią strategiją, personalo valdymas tampa paprastesnis, o kolegos – labiau motyvuoti atlikti paskirtas užduotis. Paslaptis slypi naudojamuose „Gamification“ elementuose.
Pagrindiniai elementai, kurie naudojami daug kur (ir turbūt patys žinote ne vieną pavyzdį) yra šie:
-
Taškai – skiriamas neatidėliojamas atlygis už tam tikrus veiksmus. Šis elementas veikia tuos, kuriems patinka kaupti prizus;
-
Ženkleliai – skiriama už atliktas tam tikras užduotis, pavyzdžiui, suteiktus komentarus, užvestą naują diskusiją, atliktus 5 skambučius;
-
Lyderių lentelės – pagal taškų skaičių reitinguojami asmenys. Šį elementą sunku pritaikyti, nes neteisingai panaudojus jis gali greitai demotyvuoti (pavyzdžiui, pastebėjus, kad sunku pasiekti pirmą vietą).
Tačiau sužaidybinimas susideda ne vien iš šių elementų. Jų gali net ir nebūti, svarbiausia, kad tokia strategija pagrįsti personalo valdymo sprendimai:
-
padėtų pasiekti verslo tikslus;
-
kurtų grįžtamąjį ryšį;
-
motyvuotų siekti aukštesnio statuso;
-
kolegoms būtų linksma tuo užsiimti.
Paskutinis, smagumo, elementas yra kone svarbiausias. Be jo sistema virsta eiline atlygio pakopa, neverta sužaidybinimo statuso. Dėl šios priežasties, ją gali būti itin sunku įgyvendinti.
„Gamification“ efektas darbe
Natūralu, kad iškyla klausimas: ar iš tikrųjų verta įtraukti sužaidybinimą į darbo strategiją? Ar naudojantis juo personalo valdymas tampa paprastesnis ar kaip tik – sukuriama papildomų, nereikalingų taisyklių?
Remiantis ne vienu tarptautiniu pavyzdžiu, galima pamatyti, kad tinkamai įgyvendinus „Gamification“ strategiją, personalo valdymo sprendimai tampa paprastesni, nes komanda motyvuotai siekia savo užduočių atlikimo.
Tai taip pat naudinga ir dėl kitų priežasčių:
-
Geresni ryšiai su klientais: siekdama pagerinti komandos bendravimą su klientais, Yahoo vadovybė įgyvendino sužaidybinimo projektą. Jiems buvo svarbu, kad komanda daugiau dėmesio skirtų klientų aptarnavimo kokybei, vietoje greitesnio aptarnavimo. Po kelių savaičių buvo pastebėti 10 proc. geresni rezultatai nei įprastai.
-
Lengviau pasiekiami užsibrėžti asmeniniai karjeros tikslai. Personalo valdymas susideda ir iš sprendimų, kurie padeda komandos nariams siekti savo tikslų, taip gerinant savo įgūdžius ir didinant įnašą įmonėje. Šituo išbandė kompanija Deloitte, kuriai buvo svarbu, kad darbuotojai daugiau naudotųsi kursais. Jie pasinaudojo taškais – skyrė reputacijos taškus už pabaigtus kursus. Buvo pastebėtas augimas: kursai buvo pabaigiami perpus greičiau ir net trečdalis grįždavo vėl į kursus.
-
Sklandesnis projektų įgyvendinimas. Įmonėms svarbu, kad projektai būtų įgyvendinami laiku ir tikslingai. Čia reikalingi tokie personalo valdymo sprendimai kaip tinkamas komandos paskyrimas, tikslų išsikėlimas ir užduočių paskirstymas. Kaip čia gali padėti sužaidybinimas? Microsoft buvo vykdomas projektas „Kokybės kontrolė“, kurios metu darbuotojai buvo skatinami surasti klaidas skirtingų kalbų programos languose. Šis kokybės patikrinimas buvo įvykdytas skatinant darbuotojus taškais (neprireikė finansinių prizų), o pagrindinė pasisekimo priežastis – tai buvo smagu daryti.
„Gamification“ – gana sunkiai įgyvendinamas projektas, tačiau atnešantis daug naudos. Pasinaudodami įvairiais užsienio pavyzdžiais, galite pritaikyti sistemą ir savo įmonėje, kad personalo valdymas taptų sklandesnis, o darbas – efektyvesnis.
Užsakymo Nr. KMC170046
