Tvariu vadinamas toks augimas ir plėtra, kai šiandienos poreikiai patenkinami nepamirštant to, kad ateities kartos taip pat turės tenkinti savuosius. Tai reiškia, kad tiek žmonės, tiek įmonės savų tikslų turėtų siekti taip, jog nepakenktų aplinkai ar pakenktų kiek įmanoma mažiau. Tokia tendencija Vakarų pasaulyje įsigalėjusi jau nemažai metų, vis stipresnė ji ir Lietuvoje.
Darni plėtra skirtingiems žmonėms reiškia skirtingus dalykus. Tačiau bendrai paėmus ji apima tokius dalykus:
- platus požiūris į socialinius, aplinkosaugos ir ekonomikos padarinius;
- ilgalaikė perspektyva, kuri atsižvelgia į ateities kartų teises taip pat, kaip ir į šiandienos žmonių teises;
- visa apimantis požiūris į veiksmus, kuris pripažįsta, kad visi žmonės turi būti įtraukti į sprendimų, veikiančių jų gyvenimus, priėmimą.
Taigi darni plėtra įtraukia ne tik aplinkosaugos ir komunikacijos specialistus, bet visus organizacijų darbuotojus: pardavimų vadybininkus, žmogiškųjų išteklių specialistus, akcininkus, rinkodarininkus ir pan.
Kalbat apie darnią plėtrą, svarbu, kad darbuotojo ir darbdavio požiūriai sutaptų. Tokiu atveju tai tampa darbuotojo lojalumą didinančiu veiksniu. Įmonių socialinė ir aplinkosauginė politika tapę vienu iš kriterijų, pagal kuriuos darbuotojai renkasi, kur dirbti. Atitinkamai, įmonės gali ugdyti darbuotojų sąmoningumą, skatinti mokytis, plėsti savo žinias tvarumo srityje, dalyvauti įvairiose savanorystės programose.
Vis dėlto žmogiškųjų išteklių specialistams niekada nebuvo lengva integruoti tvarumo idėjas į personalo organizavimo programas ir pristatyti jas akcininkams, vadovams. Dažniausiai taip yra dėl to, kad tiesioginę naudą iš darnumo programų verslui labai sunku apčiuopti. Tad kaip žmogiškųjų išteklių specialistams įgyvendinti verslo interesą atitikti šiandienos visuomenės tendencijas, pritraukti talentus, juos motyvuoti ir skatinti jų lojalumą, kartu nepaneigiant verslo suinteresuotumo pelnu?
To siekiant, reikėtų klausti: kaip darnumo programos gali padėti verslui siekti strateginių tikslų ir generuoti ilgalaikę vertę? Kuo galima prisidėti to siekiant? Kuo tai gali būti naudinga darbuotojams ir organizacijai?
Strategija ir numatyta taktika turi būti įgyvendinama pagal turimą biudžetą, turimus įgūdžius, patirtį. Dar svarbiau, kad žmogiškųjų išteklių strategija atlieptų platesnę aplinką, kurioje veikia organizacija:
atspindėtų ir įkvėptų žmogiškųjų išteklių komandą ir kitus darbuotojus;
- sutaptų su organizacijos strategija, vertybėmis ir kultūra;
- neštų darnią naudą akcininkams;
- atlieptų vartotojų poreikius;
- fiksuotų ir atlieptų visuomenėje atsirandančias tendencijas;
- atlieptų vyriausybinius ir valstybinius poreikius, taisykles, darytų joms poveikį.
Žinoma, darnumas neturėtų žlugdyti produktyvumo, nes taip verslas netektų prasmės. Reikia ieškoti balanso tarp darnumo tikslų, individų ir komandos tikslų bei bendrų vertybių. Taip pat reikia numatyti, kaip bus matuojama šio suderinimo sėkmė. Žmogiškųjų išteklių specialistų uždavinys yra sukurti galimybes ir paskatas, kurios maksimaliai padidintų darbuotojo įsitraukimą į organizacijos veiklą ir padėtų organizacijai kuo daugiau laimėti iš savo talentų. Organizacijos darnios plėtros įsipareigojimai gali motyvuoti darbuotojus veiklą vykdyti kuo geriau. Kai organizacijos ir darbuotojo vertybės sutampa, jo įsitraukimas didėja, darbuotojų kaita mažėja, produktyvumas auga. Jausdami savo darbo prasmę, kad gali prisidėti prie bendruomenių, žmonės dirba daug efektyviau (Human recources and sustainable development. Worl Business Council for Sustainalbe Develop-ment / HRH The Prince of Wale’s / University of Cambridge).
KMC220063
