Edvardas Demingas (Edward Deming) suformulavo ir tipiškiausias vadybos problemas – mirtinas ligas, nuo kurių įmonės tiesiog žlunga. Ligos ir bėdos – tai nėra toks jau velniškai naudingas dalykas, kai nagrinėji vadybos optimizaciją, tačiau jos visada puikiai demonstruoja priežastingumą. Būtent tas ligas tirdami, galim pamatyti, kokios valdymo blogybės išlenda ir, pamąstę, galim suprasti, kaip anksčiau minėti 14 Demingo kokybės vadybos principų padeda tas blogybes eliminuoti, kodėl tie principai yra reikalingi. Jie reikalingi tam, kad įmonės galėtų pagyti nuo mirtinų ligų.
Aš jau esu rašęs kažkokių pavyzdžių apie blogiausią praktiką (kuri yra priešingybė geriausiai praktikai), tačiau čia bus ne šiaip kokie blogiausios praktikos pavyzdžiai, o rimti apibendrinimai. Tiesa, neužmirškim, kad bėdos, skirtingai nuo geriausių praktikų, varijuoja, jos skiriasi ir priklausomai nuo laikotarpio, ir priklausomai nuo to, kokioje šalyje jos pasireiškia – problemų pati esmė yra ta, kad jos asisteminės. Bet giluminės įvairių įmonių bėdos visvien daug kuo panašios, tad apie šitai – visa šiandienos tema.
7 mirtinos ligos, kurios sužlugdo bet kokią įmonę
1. Tikslo pastovumo trūkumas. Apie tai jau rašiau, kai rašiau apie viziją, misiją ir vertybes. Apie tai yra ir pirmasis Demingo principas. Viskas čia paprasta ir elementaru: įsivaizduokit, kad vadovaujate siuvyklai, kuri dar prieš metus buvo autoremonto dirbtuvėmis, o dabar akcininkai jums sako, kad nori gaminti kompiuterius. Koks dar įmonės valdymas gali būti, jei vyksta panašūs kliedesiai? Nors mano pateiktas pavyzdys atrodo absurdiškai, bet tai realybė: daugybė mažų ir didelių įmonių kaitalioja net savo veiklos sritis (misijas), jau nekalbant apie tai, kad kokios nors vizijos ar vertybių neturi išvis. Ir tokios tikslo nepastovumo problemos gali veikti visuose įmonės lygiuose, pradedant aukščiausia vadovybe ir baigiant pavieniais darbuotojais, kurie vieną dieną užsiima vienais, o kitą dieną – jau kitais darbais. Nustatykite pastovų tikslą, tada įmonė galės judėti į priekį.
2. Koncentravimasis į trumpalaikius pelnus. Prisimenate krizę? Apie 2008-2009 krūvos įmonių nutarė taupyti bet kokiais būdais, didindamos savo pelnus. Tipinis scenarijus – įmonė atleidžia visą marketingo skyrių. Aišku, išlaidos sumažėja, pelningumas padidėja, o praėjus pusmečiui ar metams įmonė kažkodėl ima judėti žemyn. Nes marketingas paprastai juk būna ilgalaikis, tiesa? Aš galiu kirsti lažybų, kad visi, kas tik čia skaito, gali prisiminti ne po vieną, o bent po kelis atvejus, kai kokia nors įmonė, besivaikydama trumpalaikio pelno, prisidirbo tiek, kad paskui metus laiko turėjo srėbt arba išvis subankrutavo*. Galvokite apie ilgalaikį įmonės augimą ir tai padės įmonei augti.
3. Vertinimas pagal našumą, pagal nuopelnus ar metinės našumo peržiūros. Čia tiesiog buki dalykai: našumas savaime neturi realios prasmės. Prasmę turi galutinis rezultatas – vartotojo patenkinimas pagal pridėtinę vertę. Kas iš to, kad kažkoks super-duper darbuotojas pagamins melejoną taburečių, vartotojai nusipirks tik šimtą, o nusipirkę – dar ir jus prakeiks? Kita vertus, padoriai dirbančioje įmonėje stebuklų nebūna, tad vertinimai už kokius nors ypatingus nuopelnus kompanijai – irgi neturi prasmės. Gerai veikiančioje įmonėje nusipelnyti gali visi darbuotojai sutartinai. Apie visokias metines peržiūras aš jau nekalbu – netgi tokiose lėtai besikeičiančiose veiklos srityse, kaip, pvz., statybinių medžiagų gamyba, rodiklius reikia žiūrėti dažniau. Įmonė, kurioje veiklų rezultatyvumas peržvelgiamas vos kartą per metus – tai aplinkoje nesiorientuojanti miegančioji gražuolė, kuri taip miegodama ir supus. Vertinimai turi būti realistiniai, sveiku protu ir realiais poreikiais paremti, leidžiantys gerinti įmonės veiklą efektingai.
4. Vadovybės kaita. Čia, žinoma, nieko ir aiškint nereikia – ateina vienas vadovas, daro kažką savaip, ateina kitas – ir vėl savaip, tiesa? Bet išties daug blogiau yra tai, kad naujai atėjęs vadovas turi labai ilgai gilintis ir aiškintis, kas, kaip, kodėl, ką keisti. Net jei visi vadovai darys tokius pačius sprendimus, kiekvienas turės peržvelgti ankstesnius nuosekliai, įsigilinti į veiklą ir tik tada kažką daryti. Priklausomai nuo pareigų specifikos, atsineštų žinių ir ankstesnių sąsajų, tam gali prireikti nuo savaičių iki metų. Ir visą tą laiką vadovybė faktiškai neveiksminga. Darbų šokinėjimas garantuoja, kad vadovybė negalės dirbti. Kai kuriose įmonėse tai tampa progresuojančia liga: dėl vadovų kaitos įvairiuose padaliniuose prasideda vis stiprėjantis bardakas, o dėl to pykstanti vadovybė reikalauja iš naujų vadovų problemų sutvarkymo per kelias dienas ar mėnesį, o kai šis nepadaro neįmanomo dalyko, jį vėl atleidžia ir keičia kitu. Užtikrinkite vadovybės stabilumą – tai būtina sąlyga veiklos gerinimui.
5. Valdymas vien pagal matomus skaičius. Aišku, galima prisigalvoti pakankamai daug visokių rodiklių ir pagal juos vertinti. Ir jų naudojimas – ne tik neišvengiamas, bet ir būtinas. Tačiau įgyvendinti didžiąją menedžmento apskaitos svajonę – kelis išvestinius rodiklius, kuriuos galima būtų tiesiog laiks nuo laiko pažiūrėti ir jų savininkus aploti, kurie, savo ruožtu, aplotų savo kokius nors pavaldinius ir t.t., taip automatiškai pagerindami visą veiklą – neįmanoma iš principo, tai visada virsta problemomis. Realybė yra kintama, o problemos – asisteminės savo esme. Asisteminės – tai reiškia, kad iškrentančios iš rodiklių, t.y., nepakliūnančios į tuos matomus skaičius. Valdyti įmonę efektyviai galima tik tada, kai įsitraukiama į jos veiklą visais lygiais. Atsimenat, ką rašiau apie lyderystę? Jei pažvelgsime į reikalą sistemiškai, tai čia jums atsakymas, kodėl vadovui verta padirbėti, kaip valytojui – tiesiog tam, kad pamatytų realią situaciją ir išsiaiškintų, kas vyksta. Neįmanoma valdyti vien pagal skaičius, būtina žinoti realybę. Gilinkitės į įmonės veiklą visuose lygiuose tiesiogiai – tai padės jums dirbti geriau.
6. Perteklinės medicininės ir socialinės išlaidos. Kažkokiu keistu būdu Lietuva šitų bėdų kol kas dalinai išvengė**, tačiau pasaulinių pavyzdžių yra tiesiog fantastiškų. Pažiūrėkite kad ir į British Airways. Kompanija, kuri nugrybavo tiek, kad jos teikiamos socialinės garantijos, visokie pensijų fondai ir panašiai tapo svarbesniais už jos pačios veiklą***. British Airways patiria nesuvokiamus nuostolius, o tuo pat metu jos darbuotojai susigalvoja rengti streikus. Tai tiesiog absoliutus defokusacijos pavyzdys: kokia išties turėtų būti British Airways misija? Akivaizdu, kad keleivių irba krovinių pervežimas oru. Vietoje to kompanija tampa kažkokia socialinio draudimo įmone ir tiesiu taikymu skrenda į bankrotą. Vadyboje neturi likti tokio reikalo, kaip socialiniai fufeliai. Tai yra atlyginimų fondo reikalas, o darbuotojai tas pajamas gali pasiskirstyti savo nuožiūra, o ne gauti kažkokias prenumeratas nemokamiems sporto klubams, pensijų draudimus, įmonės finansuojamas medicinines paslaugas ir panašiai. Tai bus teisinga ir darbuotojų, ir įmonės atžvilgiu.
7. Perteklinės garantinės išlaidos, nuolat skatinamos teisininkų, dirbančių pagal apmokėjimą iš išlaidų nenumatytiems atvejams. Čia išvis nėra net apie ką kalbėt – parazitinės struktūros atsiranda ne tik valstybės valdyme, bet ir versle. Tik čia yra vienas iš tų atvejų, kurių galima išvengti. Pagal tokius kontraktus dirbantys teisininkai, žinoma, džiaugiasi, kad jų klientus kažkas dusina dėl nekokybės, nes būtent tada tų teisininkų ir prireikia, o jau šie iš nelaimių sugeba pasipelnyti taip, kad paskui apie juos legendos kuriamos. Liūdnas faktas, tiesa? Bet teisininkai dėl to nekalti – išties jie tik dirba savo darbą, kuris atsiranda tada, kai įmonė nesugeba vykdyti savo įsipareigojimų ir gamina sugedusį šlamštą, kuris ir pats savaime neša nuolatinius nuostolius. Nuostolius dėl aptarnavimo, dėl kompensacijų klientams, dėl tiesiog pertekliaus darbų, galų gale – ir dėl veltui švaistomų resursų. Todėl įmonė turi dirbti taip gerai, kad teisininkų jai neprireiktų niekad. Bet jei jums teisininkų reikia nuolat, reiškia ne tai, kad teisininkai blogi (nes jie visvien jums padeda). Jei nuolat reikia teisininkų, tai reiškia, kad jūsų įmonė yra tiesiog balaganas. Prekės ar paslaugos turi būti tokios, kad klientas liktų patenkintu – tada ir teisininkų nereiks, ir garantinių išlaidų nebus.
8. Didžioji liga – kvailumas. Šitos Demingas neįvardino (gal todėl, kad buvo tolerantiškesnis už mane, todėl čia aš ją įvardinu, kaip aštuntąją), bet ji akivaizdi visiems, išskyrus ja sergančius. Jeigu jums nieko nesako ir nepriverčia susimąstyt aukščiau išvardintos ligos, jei galvojat, kad tai niekai, tai žinokit, kad aš jums šitą aštuntąją jau dabar diagnozuoju. Visos įmonės, kur dominuoja idiotizmas, žlunga tragiškai. Kaip durnumas ateina į įmonę – variantų yra įvairių, pvz., per įdarbinamus silpnapročius vadovybės giminaičius, per tai, kad durnas savininkas įmonei steigt pinigų gavo tik dėl atsitiktinės sėkmės ar šiaip paveldėjo, o dar dažniau – per vieną iš tragiškiausių ir taip pat neįvardintų ligų – stagnaciją (ši paprastai neįvardinama, nes efektingų sisteminių metodų prieš ją išvis nėra). Durniai ir durnumas įmonėse kaupiasi visokiausiais būdais, tokiais, kokių nei įtart neįmanoma – tai irgi paties durnumo savybė, jis visiškai neprognozuojamas. Būtent kvailumas tampa priežastimi, dėl kurios įvairios vadybinės ligos negydomos, apie jas nei neįtariama. Deja, proto taip paprastai niekam neįkrėsi, tačiau galima sumažinti kvailumo simptomus, nuolat kovojant įvairiais metodais. Atsimenat, kokią vertybę diegė IBM pas save apie 60 metų? Jie ne šiaip diegė, o kovojo su durnumu – baisiausia vadybine liga. Ar žinote, kodėl reikia, kad visi darbuotojai galėtų didžiuotis savo darbu? Tai tiesiog verčia visus mąstyti. Skatinkite žmones mąstyti ir tai padės pasveikti nuo visų ligų.
———-
* Čia senesniems galiu priminti tokią frazę iš sovietinės komedijos “Sėkmės džentelmenai”, kur herojus kalbasi su pora iš kalėjimo su juo pabėgusių vagių apie gyvenimo prasmę maždaug tokiais žodžiais: “Pavogei, prisilakei, atsėdėjai. Vėl pavogei, prisilakei, atsėdėjai. Ko dar gyvenime reikia?” Šitoje frazėje – visas greito pelno vaikymosi mentalitetas. Trumpalaikis pelnas be jokių išlygų, apie ateitį negalvojant iššvaistyti pinigai, o tada – problemos, kurios jau ne sprendžiamos (nes nėra, ką spręsti), o tiesiog srebiamos.
** Dalinai išvengė, bet po truputį socialiniai fufeliai plinta per visus galus – ir komerciniame, ir valstybiniame sektoriuose. Prisiminkit tą briedą, kurį Kubiliaus valdžia sugalvojo, kai išlaidos buvo mažinamos – neatleidinėti valstybinių tarnautojų iš darbo, nes jie seni, jiems pensija netoli, reikia jų “darbo” vietas išlaikyt. Tai yra socialiniai fufeliai atviriausioje formoje: nors pigiau sumokėt išeitinę už 5 metus darbo į priekį, laikomi lodariai, kurie tiktai trukdo dirbt. Ir išvis: jei išėjus krūvai darbuotojų į nemokamas atostogas, viskas veikia, tai reiškia, kad tie darbuotojai nafig nereikalingi. Tai puikus būdas ieškoti veltėdžių: išvarai nemokamoms atostogoms pusmečiui, o jei tragedijos nekilo – reiškia, kad galima atleist. Tačiau bloga vadyba viską verčia aukštyn kojomis ir gerus įrankius ima naudot atbulai. Čia kaip koks idiotas su plaktuku: vietoje to, kad kaltų plaktuku vinį į sieną, jis tuo plaktuku kerta sau per akį. Pažiūrėkite dabar į 8, nepagydomąją vadybos ligą.
*** Tą 6 Demingo mirtiną ligą puikiai iliustruoja ir lietuviškas valdiškas pavyzdys: bedarbiai gauna pašalpas, o atlyginimai net minimaliai uždirbantiems yra apmokestinami bendroje sumoje apie 50 procentų, vietoje to, kad panaikinti pašalpas ir įvesti progresiją, paskatinančią dirbti mažiausiai apmokamus darbus. Jei panagrinėsime, kokios priežastys – paaiškės, kad tie patys nesveiki mechanizmai: vietoje to, kad užsiimtų darbo vietų kūrimu, valstybė ieško, kur daugiau išleist pinigų kokioms nors pašalpoms. Tai mirtina valdymo liga.
Originalus įrašas tinklaraštyje rokiskis.popo.lt
