Diskriminacija darbe mūsų šalyje tebėra visuotinai paplitęs reiškinys, kuris darbo teisiniuose santykiuose gana ryškus. Nediskriminavimo teisės ekspertės Jelenos Jonis manymu, tai lemia kelios priežastys: stereotipai, teisinis neišprusimas, auklėjimo ypatumai. Vilniaus universiteto (VU) Teisės fakulteto doktorantė svarsto, kad didžiausią įtaką vis dėlto turi išsilavinimo stoka.
Taikoma ir netiesiogiai
„Seksualinė orientacija, religija, negalia, tautybė, rasė – visa tai darbiniuose santykiuose tarsi ir neturėtų būti svarbu, jeigu darbuotojas yra kompetentingas savo srities profesionalas, tačiau šie santykiai pirmiausia yra santykiai tarp žmonių. Turime per daug įdiegtų „tiesų“, kokie yra žmonės, ir dažnai šių įsitikinimų net nebandome kvestionuoti. Asmenų kategorijoms priskirdami tam tikras savybes juos automatiškai surūšiuojame. Jeigu tau per 40, vadinasi „nepatempsi“. Jeigu esi kitokios seksualinės orientacijos, vadinasi, nerasime bendros kalbos. Pokyčiai pirmiausia įvyksta visuomenėje, jos narių vertybiniame stubure ir tik tada ateina į darbinius santykius. Šiuos procesus efektyviausiai pagreitinti gali tik švietimas“, – neabejoja J. Jonis.
Anot jos, nemažai daliai Lietuvos gyventojų diskriminaciją darbe atpažinti vis dar labai sunku. Dažniausiai galvodami apie diskriminaciją įsivaizduojame arba seksualinio priekabiavimo atvejus, arba atvirus darbdavio pasisakymus ir veiksmus, nukreiptus prieš mūsų lytį, amžių, tautybę. Kitaip tariant, laukiame tiesioginių diskriminacijos įrodymų. Tačiau viskas kur kas sudėtingiau.
„Diskriminacija gali būti ir netiesioginė, kai, atrodo, iš pirmo žvilgsnio visiems taikomos vienodos sąlygos, tačiau tam tikru paslėptu būdu kai kurie asmenys yra vertinami prasčiau nei kiti. Pavyzdžiui, žmogaus nepriėmė į darbą dėl jo odos spalvos, nors viešai deklaruojama, kad jo kandidatūra atmesta dėl prastos kvalifikacijos. Diskriminacija laikomas ir nurodymas diskriminuoti visais pagrindais, kai, tarkime, vadovas liepia atsakingam už darbuotojų atranką asmeniui visai nesvarstyti vyresnio ar jaunesnio amžiaus, tam tikros religijos atstovų darbo paraiškų. Kad diskriminaciją sunku atpažinti, parodė dar 2006 m. atliktas seksualinio priekabiavimo paplitimo tyrimas. Paklausti, ar kada nors yra patyrę seksualinį priekabiavimą, daugelis respondentų iš pradžių atsakė neigiamai, tačiau uždavus netiesioginius klausimus paaiškėjo, kad seksualinį priekabiavimą patyrusių asmenų buvo beveik dukart daugiau“, – diskriminavimo darbe pavyzdžių pateikia pašnekovė.
Diskriminacijos sudedamosios dalys
Diskriminaciją apibrėžia Lietuvos Respublikos Lygių galimybių įstatymas, kurio 7 straipsnis įtvirtina darbdavio pareigas užtikrinant lygias galimybes darbe. Ją sudaro kelios dalys, kurių nepaisant nusižengiama įstatymui. Pirmoji – vienodų darbuotojų atrankos kriterijų ir sąlygų taikymas. Darbo skelbimuose neretai galima rasti tokių frazių kaip „ieškoma padavėja“ arba „ieškome jauno (-os) administratoriaus (-ės)“ ir pan. Tai akivaizdūs tiesioginės diskriminacijos atvejai.
Antra, darbdavys privalo sudaryti vienodas darbo galimybes kelti kvalifikaciją, siekti profesinio mokymo, persikvalifikuoti, įgyti praktinio darbo patirties, taip pat teikti vienodas lengvatas. Šiuo atveju lytis, rasė, tautybė, kalba, kilmė, socialinė padėtis, tikėjimas, įsitikinimai ar pažiūros, amžius, seksualinė orientacija, negalia, etninė priklausomybė ar religija negali būti pagrindai, kuriais remdamasis darbdavys galėtų darbuotojams taikyti skirtingas galimybes. J. Jonis teigia, kad darbovietėse vis dar pasitaiko atvejų, kai profesinės kompetencijos kėlimas siejamas būtent su amžiumi ir investuoti į vyresnio amžiaus darbuotojus darbovietė nenori.
Trečia, darbovietėje turi būti naudojami vienodi darbo vertinimo bei atleidimo iš darbo kriterijai. Ketvirta, už tokį patį ar vienodos vertės darbą privalo būti mokamas vienodas darbo užmokestis. Penkta, darbdavys privalo imtis priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų nurodoma diskriminuoti. Šešta, neįgaliesiems turi būti sudarytos tinkamos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą patalpų pritaikymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos. Pateikęs skundą ar jau dalyvaujantis byloje dėl diskriminacijos darbuotojas, jo atstovas ar asmuo, liudijantis ir teikiantis paaiškinimus dėl diskriminacijos, negali būti persekiojamas ir turi būti apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių.
Ką daryti patyrus diskriminaciją
Bene labiausiai paplitusios diskriminacijos darbe formos yra darbo skelbimai bei darbo užmokesčio vyrams ir moterims netolygumas. Kaip tvirtina VU doktorantė, naujausiais „Eurostat“ duomenimis, vidutinio vyrų ir moterų gaunamo valandinių darbo pajamų neatskaičius mokesčių skirtumas Lietuvoje yra apie 14 proc. Žinoma, vyrų ir moterų darbo užmokesčio nevienodumą paaiškina ne tik tiesioginės diskriminacijos atvejai, bet ir profesinis bei sektorių atsiskyrimas, išsilavinimas, mokymas, informuotumas, skaidrumas. Tačiau diskriminacijos vaidmuo čia anaiptol ne antraplanis. Remiantis Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, skundai dėl diskriminacijos lyties pagrindu vis dar sudaro didžiausią tarnybos gaunamų metinių skundų dalį. Taip pat dažnai tiriami atvejai, kai diskriminuojama amžiaus, religijos, tautybės pagrindais.
„Patyrus diskriminaciją darbe galima kreiptis į Lygių galimybių kontrolierių arba teismą. Asmuo turėtų surinkti kuo daugiau įrodymų, liudininkų paliudijimų, galinčių nurodyti diskriminacijos faktą. Įrodymais galima laikyti trumpąsias žinutes, elektroninius laiškus, bet kokius dokumentus ar raštus, susijusius su nagrinėjama problema, garso, vaizdo įrašus“, – vardija pašnekovė.
Ji pataria apie diskriminaciją pirmiausia pasikalbėti su darbdaviu. Jeigu elgesys darbovietėje vis tiek nepasikeis, tuomet reikėtų pradėti rinkti įrodymus ir kreiptis į teismą. Asmuo, patyręs diskriminaciją lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės ar religijos pagrindu, turi teisę reikalauti iš kaltų asmenų atlyginti turtinę ir neturtinę žalą.
Galimos baudos už lygių galimybių pažeidimus
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba įprastai apsiriboja įspėjimu. Tačiau įstatymai numato ir baudos skyrimo galimybę. Nuo šių metų sausio 1 d. įsigaliojus Administracinių nusižengimų kodeksui, padidėjo administracinių baudų, skiriamų už moterų ir vyrų lygių teisių bei lygių galimybių pažeidimus, dydžiai. „Juridinių asmenų vadovams, darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims už moterų ir vyrų lygių teisių bei lygių galimybių pažeidimą dabar numatyta bauda siekia nuo 40 iki 560 eurų, už pakartotinį nusižengimą – nuo 560 iki 1200 eurų. Taip pat nustatyti baudų už lygių galimybių kontrolieriaus teisėtų nurodymų ir reikalavimų nevykdymą ar netinkamą vykdymą dydžiai: fiziniams asmenims numatytas bauda nuo 60 iki 600 eurų, juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims – nuo 300 iki 1500 eurų, o už pakartotinį nusižengimą asmenims – nuo 550 iki 900 eurų, juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims – nuo 850 iki 5000 eurų“, – paaiškina J. Jonis.
Jos teigimu, naujasis Darbo kodeksas skiria gana didelį dėmesį lygioms galimybėms darbo santykiuose užtikrinti. Reikšmingomis nediskriminavimo teisės ekspertė vadina ir informacines prievoles, kurios įtvirtina darbdavio pareigą įdarbinus daugiau kaip 20 darbuotojų pranešti Darbo tarybai ir profesinei sąjungai nuasmenintus jų duomenis, išskyrus vadovaujamas pareigas einančius darbuotojus, apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį. Taip pat visose darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius viršija 20, darbo apmokėjimo sistemą privalo patvirtinti darbdavys ir padaryti prieinamą visiems darbuotojams.
„Žinoma, savaime šios nuostatos darbo užmokesčio skirtumų nepanaikins, tačiau dėl jų nevienodo darbo užmokesčio problema bent jau bus identifikuota. Gavę šią informaciją, darbuotojų atstovai turės realią galimybę inicijuoti darbo apmokėjimo sistemos peržiūrą savo darbovietėje, kartu su darbdaviu ieškoti nelygybės priežasčių ir jas spręsti. Ignoruoti problemą, kai ši išreiškiama statistika valstybės mastu, yra lengva, tačiau atskleidus realią padėtį darbovietėje problema ima badyti akis“, – dėsto pašnekovė.
Straipsnis parengtas remiant Europos Sąjungos „Rights, Equality and Citizenship Programme and Pilot Projects 2014“ programai. Už teksto turinį yra atsakingas žmogaus teisių portalas Manoteises.lt, tekstas neatspindi Europos Komisijos nuomonės“.
